Internationale Arbeitsverträge: Jurisdiktionsfallen und Schlüsselklauseln

Kaum ein Handelsdokument birgt so viel Streitpotenzial wie der internationale Arbeitsvertrag. Anders als ein Liefervertrag oder eine Lizenzvereinbarung steht der grenzüberschreitende Arbeitsvertrag an der Schnittstelle zwischen zwingendem öffentlichem Arbeitsschutzrecht, privatrechtlichen Grundsätzen der Rechtswahl, mehrstufigen Datenschutzvorschriften, steuerrechtlichen Quellenabzugspflichten und – zunehmend – der existenziellen Frage, welchem Rechtssystem das Arbeitsverhältnis eines Fernarbeitnehmers tatsächlich unterliegt. Für den Personalleiter, der gleichzeitig Angebote an eine Führungskraft in drei Ländern verhandelt, und für den Chefjustitiar, dessen grenzüberschreitende Belegschaft während und nach der Pandemie auf das Doppelte angewachsen ist, könnten die Risiken nicht höher sein.

Dieser Beitrag untersucht die Klauseln mit dem höchsten Streitpotenzial in internationalen Arbeitsverhältnissen, kartiert die Divergenzen zwischen dem EU-Modell zwingender Schutzvorschriften und dem Common-Law-Ansatz bei nachvertraglichen Wettbewerbsverboten und befasst sich mit der wachsenden Herausforderung mehrjurisdiktionaler Verträge für Remote- und Hybrid-Arbeitnehmer. Jeder Abschnitt wird durch konkrete Gesetzgebungsverweise und einschlägige Rechtsprechung untermauert. Ziel ist ein praxistauglicher Rahmen, den Justiziariatsleitungen und Personalverantwortliche bei der Gestaltung, Prüfung oder prozessualen Behandlung grenzüberschreitender Arbeitsverhältnisse nutzen können.

Rechtswahl im Arbeitsvertrag: Die Grenzen der Parteiautonomie

Der Rahmen der Rom-I-Verordnung

Innerhalb der Europäischen Union richtet sich die Rechtswahl bei Einzelarbeitsverträgen nach Art. 8 der Verordnung (EG) Nr. 593/2008 über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht (Rom I). Art. 8 Abs. 1 erlaubt den Vertragsparteien, das auf den Einzelarbeitsvertrag anzuwendende Recht zu wählen – diese Wahl darf jedoch nicht dazu führen, dass dem Arbeitnehmer der Schutz entzogen wird, der ihm durch die zwingenden Bestimmungen des Rechts gewährt wird, das ohne Rechtswahl anzuwenden wäre.

Das ohne Rechtswahl anzuwendende Recht bestimmt sich nach Art. 8 Abs. 2 nach dem Recht des Staates, in dem oder von dem aus der Arbeitnehmer in Erfüllung des Vertrages gewöhnlich seine Arbeit verrichtet. Dies ist die grundlegende Anknüpfungsregel, und die Rechtsprechung hat wiederholt bestätigt, dass Gerichte den „gewöhnlichen Arbeitsort" weit und funktional auslegen. In Schlecker ./. Melitta Josefa Boedeker (Rs. C-64/12, EuGH, 2013) stellte der Gerichtshof klar, dass Gerichte auch dann, wenn ein Arbeitnehmer in mehreren Ländern tätig ist, den Staat zu bestimmen haben, mit dem das Arbeitsverhältnis die „engsten Verbindungen" aufweist – eine Einzelfallprüfung, die schriftliche Rechtswahlklauseln zugunsten des arbeitnehmerfreundlicheren Ortsrechts häufig verdrängt.

Praktisch bedeutet dies: Beschäftigt ein deutsches Unternehmen einen leitenden Angestellten mit einem spanischrechtlichen Arbeitsvertrag, verrichtet der Arbeitnehmer seine Arbeit aber gewöhnlich von München aus, gilt spanisches Recht nur insoweit, als es dem Arbeitnehmer einen weitergehenden Schutz bietet als deutsches Recht. Der Arbeitgeber kann sich nicht auf spanisches Recht berufen, um dem Arbeitnehmer den deutschen Mindestschutz zu entziehen – wie das Kündigungsschutz- und Kündigungsfristregime der Kündigungsschutzgesetz (KSchG), die Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach dem Betriebsverfassungsgesetz oder den gesetzlichen Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz.

Eingriffsnormen nach Art. 9

Über Art. 8 hinaus sichert Art. 9 Rom I das Recht der Gerichte des Forumstaates – und der Gerichte von Drittstaaten, deren Recht anwendbar würde – zur Anwendung ihrer eigenen „Eingriffsnormen". Das Arbeitsrecht ist hierfür der Paradefall. Französische Gerichte haben durchgehend entschieden, dass die Vorschriften des Code du travail über die Anhörung bei Massenentlassungen, die Anforderungen des plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) und das Erfordernis einer formellen lettre de licenciement Eingriffsnormen sind, die auf alle in Frankreich durchgeführten Arbeitsverhältnisse Anwendung finden, ungeachtet der vereinbarten Rechtswahlklausel.

Das Vereinigte Königreich wendet Rom I seit dem Brexit nicht mehr in seiner ursprünglichen Form an. Die übernommene Fassung – die Verordnung (EG) Nr. 593/2008 als Teil des im britischen Recht fortgeltenden EU-Rechts – bewahrt die Substanz des Art. 8 für die meisten Zwecke, doch haben britische Gerichte in einigen Verfahrensfragen divergiert. Bei nach dem 31. Dezember 2020 mit Bezug zum Vereinigten Königreich geschlossenen Verträgen sollten Praktiker keine automatische Angleichung an EuGH-Auslegungen voraussetzen.

Vergleichsübersicht: Rechtswahlrahmen

Zwingende Arbeitnehmerschutzrechte: Was Vertraglich Nicht Abdingbar Ist

Der EU-Besitzstand

Die EU hat ein dichtes Geflecht von Mindestarbeitnehmerschutzrechten aufgebaut, die unabhängig von der vereinbarten Rechtswahlklausel gelten. Die für multinationale Arbeitgeber operativ bedeutsamsten sind:

Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie): Durchschnittliche wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden, Mindest-Tages- und Wochenruhezeit, vier Wochen bezahlter Jahresurlaub. Diese Mindeststandards gelten in jedem EU-Mitgliedstaat. Zwar gestattet Art. 22 individuelle Opt-outs von der 48-Stunden-Grenze, doch muss das Opt-out schriftlich erklärt werden, darf keine Einstellungsvoraussetzung sein und kann vom Arbeitnehmer widerrufen werden. Der EuGH hat in CCOO ./. Deutsche Bank SAE (Rs. C-55/18, 2019) Arbeitgebern die Pflicht auferlegt, ein objektives, verlässliches und zugängliches System zur Messung der täglichen Arbeitszeit jedes Arbeitnehmers einzurichten – ein Urteil mit weitreichenden Compliance-Implikationen für internationale Arbeitgeber, die Vertrauensarbeitszeitmodelle einsetzen.

Richtlinie 2019/1152/EU (Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen): Arbeitnehmer müssen ab dem ersten Arbeitstag eine schriftliche Erklärung zu den Arbeitsbedingungen erhalten oder, für bestimmte Informationen, innerhalb festgelegter Fristen (sieben Tage für Kernbedingungen). Diese Richtlinie ersetzte die Nachweisrichtlinie von 1991 und erweiterte die erforderlichen Informationen. Die Umsetzung durch die Mitgliedstaaten erfolgte mit unterschiedlichem Rigor; die spanische Umsetzung über RDL 32/2021 führte Pflichten zur elektronischen Echtzeitmeldung ein.

Richtlinie 2008/104/EG (Leiharbeitsrichtlinie) und Richtlinie 96/71/EG in der durch Richtlinie 2018/957/EG geänderten Fassung (Entsenderichtlinie): Die Entsenderichtlinie in ihrer geänderten Fassung wendet auf in einen anderen EU-Mitgliedstaat entsandte Arbeitnehmer den „harten Kern" der Arbeitsbedingungen des Aufnahmestaates an (einschließlich Vergütung, Arbeitszeit, Gesundheitsschutz und Sicherheit sowie, ab dem 13. Monat, nahezu aller Arbeitsbedingungen). Arbeitgeber, die internationale Einsätze als „Entsendungen" strukturieren, um dem lokalen Arbeitsrecht zu entgehen, finden sich nach Überschreiten der Schwelle von 12+1 Monaten häufig dem vollständigen Recht des Aufnahmestaates unterworfen.

Zwingende Mindeststandards im Common-Law-Raum

In Common-Law-Rechtsordnungen funktionieren Mindestschutzvorschriften anders – nicht als umfassendes Regelwerk, sondern als durch spezifische Gesetze definierter Mindeststandard. Wesentliche Beispiele:

• Vereinigtes Königreich: Der Employment Rights Act 1996 verpflichtet zur Aushändigung einer schriftlichen Beschäftigungserklärung innerhalb von zwei Monaten. Der Equality Act 2010 verbietet Diskriminierung aufgrund von neun geschützten Merkmalen. Der Kündigungsschutz entsteht nach zwei Jahren ununterbrochener Beschäftigung.
• Australien: Die National Employment Standards (NES) nach dem Fair Work Act 2009 (Cth) statuieren 11 Mindestansprüche, darunter maximale Wochenarbeitszeit, Anträge auf flexible Arbeitsgestaltung, Elternzeit und Kündigungsfristen. Modern Awards oder Enterprise Agreements legen darüber hinaus sektorspezifische Bedingungen fest.
• USA: Bundesrechtliche Mindestschutzvorschriften sind vergleichsweise dünn (FLSA-Mindestlohn und Überstundenvergütung, FMLA, Titel VII, ADA, ADEA). Das einzelstaatliche Recht bietet weitergehenden Schutz – Kalifornien ist der arbeitnehmerfreundlichste Flächenstaat, ohne Kündigung nach Belieben für Arbeitnehmer mit stillschweigenden Verträgen und mit einem nahezu vollständigen Verbot nachvertraglicher Wettbewerbsverbote.

Durchsetzbarkeit von Wettbewerbsverboten: Die EU–Common-Law-Kluft

Diese Klausel ist Ausgangspunkt der meisten grenzüberschreitenden Rechtsstreitigkeiten und der kostspieligsten Überraschungen für multinationale Arbeitgeber.

Der EU-Ansatz: Verhältnismäßigkeit und Karenzentschädigung

In der EU werden nachvertragliche Wettbewerbsverbote als Einschränkungen der Grundfreiheit auf Arbeit behandelt, die nach Art. 15 der EU-Grundrechtecharta und, für die grenzüberschreitende Mobilität, nach Art. 45 AEUV geschützt ist. Die Mitgliedstaaten regeln ihre Durchsetzbarkeit durch nationales Arbeitsrecht mit erheblichen Abweichungen.

Deutschland (§§ 74 ff. HGB): Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nur dann wirksam, wenn (i) es schriftlich vereinbart ist, (ii) seine Dauer zwei Jahre nicht übersteigt, (iii) der Arbeitgeber für die Dauer der Beschränkung für jeden Monat eine Entschädigung von mindestens 50 % der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen zahlt und (iv) der Arbeitgeber ein berechtigtes geschäftliches Interesse hat. Fehlt eine dieser Voraussetzungen, ist das Wettbewerbsverbot nichtig – nicht nur unverbindlich, sondern vollständig unwirksam. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Regeln streng angewandt, auch in transnationalen Arbeitsverhältnissen, in denen Deutschland der gewöhnliche Arbeitsort war.

Frankreich (Art. L. 1237-1 ff. Code du travail): Wettbewerbsverbote müssen zeitlich und geographisch begrenzt sein, sich auf eine konkrete Tätigkeit beziehen und mit einer Gegenleistung verbunden sein – in der Regel mindestens 30 % des monatlichen Bruttolohns, wobei Tarifverträge in vielen Branchen (Handel, Bankwesen, IT) höhere Mindestbeträge bis zu 50 % vorsehen. Die Cour de cassation hat Wettbewerbsverbote für nichtig erklärt, denen auch nur eines dieser Elemente fehlte: Soc. 10 juillet 2002, Bull. civ. V, n° 239. Französische Gerichte verweigern auch die Wirksamkeit von Wettbewerbsverboten ausländischen Rechts, wenn dieses Recht dem in Frankreich ansässigen Arbeitnehmer weniger Schutz gewährt.

Niederlande (Art. 7:653 BW): Wettbewerbsverbote erfordern eine schriftliche Vereinbarung. Bei befristeten Verträgen ist ein Wettbewerbsverbot nur wirksam, wenn der Arbeitgeber eine schriftliche Erklärung vorlegt, die das „schwerwiegende Betriebs- oder Dienstinteresse" an der Beschränkung darlegt. Niederländische Gerichte prüfen den geographischen und zeitlichen Umfang und reduzieren oder annullieren Klauseln regelmäßig, wenn der Arbeitgeber einen konkreten Schaden durch die Wettbewerbstätigkeit nicht nachweisen kann.

Spanien (Art. 21 ET — Estatuto de los Trabajadores): Wettbewerbsverbote sind für maximal zwei Jahre bei technischem Personal und sechs Monate bei sonstigen Arbeitnehmern wirksam, sofern der Arbeitgeber ein tatsächliches gewerbliches oder kaufmännisches Interesse hat und eine angemessene finanzielle Entschädigung zahlt. Gerichte haben Klauseln, die eine „angemessene" Entschädigung versprechen, aber deren Höhe dem Ermessen des Arbeitgebers überlassen, wegen mangelnder Bestimmtheit für nichtig erklärt.

Der Common-Law-Ansatz: Angemessenheit, Keine Entschädigungspflicht

In Common-Law-Rechtsordnungen gilt die in Nordenfelt ./. Maxim Nordenfelt Guns & Ammunition Co. [1894] AC 535 (House of Lords) entwickelte Grundregel, dass ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot sittenwidrig und damit nichtig ist, sofern der Arbeitgeber nicht nachweist: (i) ein schutzwürdiges berechtigtes Interesse (Geschäftsgeheimnisse, vertrauliche Informationen oder Kundenbeziehungen); (ii) dass das Verbot nicht weiter geht als zum Schutz dieses Interesses vernünftigerweise erforderlich; und (iii) dass es nicht dem öffentlichen Interesse widerspricht.

Bemerkenswert ist, dass im Vereinigten Königreich, Australien oder den meisten US-Bundesstaaten keine gesetzliche Pflicht zur Zahlung einer Karenzentschädigung besteht. Die Gegenleistung für das Wettbewerbsverbot ist typischerweise das ursprüngliche Stellenangebot selbst – ein wesentlicher struktureller Unterschied zum EU-Modell.

Vereinigtes Königreich: Gerichte wenden einen strengen Angemessenheitstest an. In Prophet plc ./. Huggett [2014] EWCA Civ 1013 bestätigte der Court of Appeal, dass Gerichte ein Wettbewerbsverbot nicht durch „Blue-Penciling" auf ein angemessenes Maß zurückschneiden werden; die gesamte Klausel fällt weg, wenn sie über das Notwendige hinausgeht. Die jüngste Zunahme von Abwerbungsverboten (die das Abwerben von Kunden oder Mitarbeitern statt direkten Wettbewerb untersagen) wird von vielen britischen Arbeitgebern angesichts der Rechtsunsicherheit bei reinen Wettbewerbsverboten als Teilersatz akzeptiert.

USA (kritische Kalifornien-Abweichung): In nahezu allen Bundesstaaten sind Wettbewerbsverbote durchsetzbar, sofern ein dem britischen Ansatz ähnlicher Angemessenheitsmaßstab erfüllt ist. Kalifornien ist die dramatische Ausnahme. § 16600 des California Business & Professions Code bestimmt, dass „jeder Vertrag, durch den jemand an der Ausübung eines rechtmäßigen Berufs, Handels oder Gewerbes jeder Art gehindert wird, in dieser Hinsicht nichtig ist". Der California Supreme Court in Edwards ./. Arthur Andersen LLP (44 Cal.4th 937, 2008) bestätigte, dass § 16600 alle Wettbewerbsverbote untersagt, ausgenommen die engen gesetzlichen Ausnahmen für die Veräußerung eines Unternehmens (§ 16601), die Auflösung einer Personengesellschaft (§ 16602) oder die Auflösung einer LLC (§ 16602.5). Die Änderungen von 2024 am § 16600 und der neue § 16600.5 (in Kraft seit 1. Januar 2024) erklären zusätzlich Wettbewerbsverbote für nichtig, die auch nur zum Teil in Kalifornien erfüllt würden, und machen bestehende Wettbewerbsverbote für Arbeitnehmer nichtig, die bei Unterzeichnung nie in Kalifornien waren, aber jetzt von Kalifornien aus arbeiten. Arbeitgeber, die Homeoffice-Mitteilungen an Arbeitnehmer in Kalifornien mit aktiven Wettbewerbsverboten versenden, müssen diesen nunmehr formal schriftlich die Nichtigkeit der Verbote mitteilen.

Vergleichstabelle Wettbewerbsverbote

Vertraulichkeit und IP-Übertragung: Redaktion für Mehrjurisdiktionelle Durchsetzbarkeit

Vertraulichkeitspflichten

Anders als bei Wettbewerbsverboten sind nachvertragliche Vertraulichkeitspflichten in allen wichtigen Rechtsordnungen grundsätzlich ohne Entschädigungszahlung durchsetzbar, sofern sie auf echte vertrauliche Informationen beschränkt bleiben und nicht ihrem Umfang nach de facto ein Wettbewerbsverbot darstellen.

Die entscheidende Redaktionsfrage ist die hinreichend präzise Definition des Begriffs „vertrauliche Informationen". Übermäßig weit gefasste Definitionen – die „alle Informationen zum Unternehmen des Arbeitgebers" erfassen – werden von Gerichten häufig für unwirksam erklärt oder eng ausgelegt. EU-Gerichte wenden die Geschäftsgeheimnis-Richtlinie (Richtlinie (EU) 2016/943) an und verlangen, dass die Information drei Kriterien erfüllt: Sie muss geheim sein (nicht allgemein bekannt oder leicht zugänglich), wegen ihrer Geheimhaltung einen Handelswert haben und Gegenstand angemessener Schutzmaßnahmen zur Geheimhaltung gewesen sein (Art. 2 Abs. 1).

Die Geschäftsgeheimnis-Richtlinie hat den EU-weiten Mindeststandard harmonisiert und eine dreijährige Verjährungsfrist ab dem Zeitpunkt eingeführt, zu dem der Arbeitgeber von der Verletzung wusste oder hätte wissen müssen. Mitgliedstaaten können weitergehenden Schutz vorsehen; das novellierte deutsche Geschäftsgeheimnisgesetz (GeschGehG) von 2019 und die novellierten Bestimmungen des Code de commerce sind nunmehr die primären Rechtsquellen.

Im Vereinigten Königreich bieten das Deliktsrecht des Vertrauensbruchs (entwickelt in Coco ./. A.N. Clark Engineers Ltd [1969] RPC 41 und Folgeentscheidungen) sowie das gesetzliche Regime des Employment Practices Code (ICO) parallelen Schutz. Nach dem Brexit ist das Vereinigte Königreich nicht an die Geschäftsgeheimnis-Richtlinie gebunden, doch bietet das Common Law einen funktional gleichwertigen Schutz.

Übertragung von Geistigem Eigentum

IP-Übertragungsklauseln müssen jurisdiktionsspezifisch gestaltet sein. Wesentliche Divergenzen:

• Vereinigtes Königreich (CDPA 1988, s. 11 und Patents Act 1977, s. 39): Das Urheberrecht an Werken, die ein Arbeitnehmer im Rahmen seines Dienstverhältnisses schafft, übergeht kraft Gesetzes auf den Arbeitgeber. Diensterfindungen, die im normalen Rahmen der Tätigkeit oder in Verbindung mit Aufgaben entstehen, von denen vernünftigerweise eine erfinderische Tätigkeit erwartet werden konnte, gehen nach s. 39 PA 1977 auf den Arbeitgeber über. Ein „außergewöhnlicher Nutzen" des Arbeitgebers aus einer Diensterfindung begründet jedoch eine Pflicht zur Zahlung einer zusätzlichen Vergütung an den Arbeitnehmer (s. 40 PA 1977) – ein vertraglich nicht abdingbares Recht.
• Deutschland (§§ 4–16 ArbEG — Arbeitnehmererfindungsgesetz): Der Arbeitgeber muss Diensterfindungen durch förmliche schriftliche Mitteilung innerhalb von vier Monaten in Anspruch nehmen. Unterlässt er die Inanspruchnahme, ist die Erfindung frei. Für in Anspruch genommene Erfindungen entsteht ein gesetzlicher Anspruch auf „angemessene Vergütung" (angemessene Vergütung), deren Höhe anhand des wirtschaftlichen Werts der Erfindung, des Beitrags des Arbeitnehmers und des Umfangs seiner Aufgaben bestimmt wird. Dieser Vergütungsanspruch ist im Voraus nicht abdingbar.
• USA: Werke, die unter die Work-for-Hire-Regelung des 17 U.S.C. § 101 fallen, gehen auf den Arbeitgeber über, wenn sie von einem Arbeitnehmer im Rahmen seiner Beschäftigung erstellt werden. § 2870 des California Labor Code schränkt jedoch arbeitgeberseitige IP-Übertragungsklauseln ein: Sie dürfen Arbeitnehmer nicht verpflichten, Erfindungen abzutreten, die vollständig in ihrer Freizeit ohne Einsatz von Arbeitgebermitteln und ohne Bezug zum aktuellen oder vernünftigerweise antizipierten Geschäftsbetrieb des Arbeitgebers entwickelt wurden.
• Frankreich (Art. L. 113-9 CPI): Das Urheberrecht an Computerprogrammen, die ein Arbeitnehmer in Ausübung seiner beruflichen Aufgaben erstellt, geht kraft Gesetzes auf den Arbeitgeber über. Bei anderen schutzfähigen Werken hat der Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen ein Vorrecht, muss den Arbeitnehmer aber für Verwertungsrechte in bestimmten Branchen gesondert vergüten.

Fernarbeitsverträge: Mehrjurisdiktionelle Risiken in der Praxis

Das Employer-of-Record-Modell versus direkte Anstellung

Der Aufstieg vollständig verteilter Teams hat eine strukturelle Spannung im internationalen Arbeitsrecht geschaffen: Der „gewöhnliche Arbeitsort" nach Rom I, der steuerrechtliche Begriff des „Orts der tatsächlichen Geschäftsführung" und die Koordinierungsregeln für soziale Sicherheit nach der Verordnung (EU) 883/2004 hängen alle davon ab, wo die Arbeit tatsächlich erbracht wird – nicht wo der Arbeitgeber seinen Hauptsitz hat.

Multinationale Arbeitgeber haben mit zwei Hauptstrukturen reagiert:

1. Employer of Record (EOR): Eine lokale Drittpartei stellt den Arbeitnehmer formell an und übernimmt Lohnbuchhaltung, Steuereinbehalt und gesetzliche Arbeitnehmerschutz-Compliance in der Jurisdiktion des Arbeitnehmers. Der EOR stellt dem Endarbeitgeber die Arbeitsleistung dann über einen Dienstleistungsvertrag zur Verfügung. EOR-Plattformen – wie Deel, Remote und Velocity Global – haben sich stark verbreitet. Das wesentliche rechtliche Risiko ist die Haftung als Mitarbeitgeber: Stellt das Gericht fest, dass der Endarbeitgeber ausreichende laufende Kontrolle über den Arbeitnehmer ausübt, kann er als gemeinsamer Arbeitgeber behandelt werden und haftet direkt für arbeitsrechtliche Pflichten in der Jurisdiktion des Arbeitnehmers.

2. Direkte Anstellung mit lokaler Registrierung: Der Arbeitgeber registriert eine Zweigniederlassung, Repräsentanz oder Tochtergesellschaft im Land des Arbeitnehmers. Dies löst eine körperschaftsteuerliche Nexusanalyse, Betriebsstättenrisiken und vollständige Compliance mit lokalem Arbeitsrecht aus. Für einen einzigen Fernarbeitnehmer ist dies häufig unverhältnismäßig.

Das A1-Zertifikat und sozialversicherungsrechtliche Koordinierung

Für in der EU ansässige Fernarbeitnehmer bestimmt der Rahmen des A1-Zertifikats nach der Verordnung (EU) 883/2004, welchem Mitgliedstaat-Sozialversicherungssystem der Arbeitnehmer unterliegt. Art. 13 der Verordnung 883/2004 bestimmt, dass eine Person, die „gewöhnlich in zwei oder mehr Mitgliedstaaten eine Beschäftigung ausübt", den Rechtsvorschriften des Wohnmitgliedstaats unterliegt, wenn sie dort einen „wesentlichen Teil" ihrer Tätigkeit ausübt. Das EESSI-Framework (Electronic Exchange of Social Security Information) macht die grenzüberschreitende Überprüfung zunehmend automatisch.

Nach der Pandemie führte die EU das Rahmenabkommen über grenzüberschreitende Telearbeit (in Kraft seit Juli 2023) ein, das von 18 EU-Mitgliedstaaten und der Schweiz unterzeichnet wurde. Das Abkommen erlaubt Arbeitnehmern, die bis zu 49 % ihrer Arbeitszeit von ihrem Wohnmitgliedstaat aus im Homeoffice tätig sind – eine Erhöhung gegenüber dem bisherigen Schwellenwert von 25 % –, mittels eines multilateralen A1-Zertifikats im Sozialversicherungssystem des Arbeitgeberstaates versichert zu bleiben. Arbeitgeber mit wesentlichen grenzüberschreitenden Remote-Belegschaften sollten ihre A1-Zertifikatsportfolios mindestens einmal jährlich überprüfen.

Steuerliches Betriebsstättenrisiko

Selbst bei Einsatz eines EOR kann in der Jurisdiktion eines leitenden Mitarbeiters, der von dort aus tätig ist und über die Vollmacht verfügt, im Namen des Arbeitgebers Verträge abzuschließen, eine körperschaftsteuerliche Betriebsstätte begründet werden. Art. 5 des OECD-Musterabkommens und die durch BEPS-Aktionspunkt 7 (angenommen in der Aktualisierung von 2017) eingeführten Änderungen haben die Schwelle für den abhängigen Vertreter als Betriebsstätte abgesenkt, wodurch gewöhnlich aus dem Ausland arbeitende Führungskräfte zu einem wesentlichen körperschaftsteuerlichen Risikofaktor geworden sind.

Eine Studie der International Fiscal Association aus 2024 identifizierte sieben EU-Jurisdiktionen – darunter Frankreich, Italien und Polen –, die körperschaftsteuerliche Betriebsstätten gegenüber gebietsfremden Arbeitgebern allein aufgrund im Homeoffice arbeitender leitender Angestellter geltend gemacht haben. Arbeitgeber sollten Mitarbeitern in grenzüberschreitenden Remote-Positionen auferlegen, vor Arbeitsaufnahme schriftliche steuerrechtliche Beratung in ihrer Wohnortjurisdiktion einzuholen.

Beendigungsklauseln: Kündigungsfristen, Abfindungen und Kündigungsschutz im Ländervergleich

Kündigungsfristen

Die gesetzlichen Mindestkündigungsfristen variieren erheblich und interagieren mit vertraglichen Kündigungsfristen auf eine Weise, die bei nachlässiger Vertragsgestaltung Streitrisiken birgt.

Freistellung (Garden Leave)

Freistellungsklauseln – die den Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitspflicht entbinden und so die Aufnahme konkurrierender Tätigkeit verhindern – sind ein gebräuchliches Instrument, um in Jurisdiktionen, in denen nachvertragliche Wettbewerbsverbote nicht durchsetzbar oder kostspielig sind, ähnliche Wirkungen zu erzielen. Britische Gerichte bestätigen Freistellungsklauseln routinemäßig (William Hill Organisation Ltd ./. Tucker [1999] ICR 291 CA), werden sie jedoch begrenzen, wenn die Freistellungsdauer gemessen am legitimen Schutzinteresse unverhältnismäßig lang ist.

In Deutschland ist die Freistellung (bezahlte Befreiung von der Arbeitspflicht) während der Kündigungsfrist zulässig, muss aber ausdrücklich vereinbart werden; Gerichte haben entschieden, dass ein freigestellter Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist weiterhin Ansprüche erwirbt – einschließlich Bonusansprüchen –, sofern diese nicht ausdrücklich ausgeschlossen sind. Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts von 2022 (BAG 9 AZR 383/21) bestätigte, dass während einer Freistellungsperiode angesammelter, nicht genommener Urlaub ohne eine spezifische schriftliche Vereinbarung nicht verfallen kann.

Abfindungen und Aufhebungsverträge

Grenzüberschreitende Aufhebungsverträge bergen zusätzliche Risiken. Ein Aufhebungsvertrag (Abfindungsvereinbarung in Deutschland, rupture conventionnelle in Frankreich, vaststellingsovereenkomst in den Niederlanden), der arbeitsrechtliche Ansprüche abgilt, muss die zwingenden Formvorschriften des jeweiligen nationalen Rechts einhalten. In Frankreich setzt die rupture conventionnelle eine gesetzliche Bedenkzeit von 15 Kalendertagen, eine Verwaltungshomologation durch die DREETS und eine Mindestabfindung von mindestens einem Viertel Monatslohn pro Beschäftigungsjahr voraus. Ohne Einhaltung dieser Formalitäten ist der Vertrag nichtig.

Im Vereinigten Königreich erfordert ein wirksames Settlement Agreement, dass der Arbeitnehmer von einem qualifizierten Berater unabhängige Rechtsberatung erhalten hat und dass diese Beratung im Vertrag selbst bestätigt wird (ERA 1996, s. 203(3)). Der Berater muss bestätigen, dass er durch Berufshaftpflichtversicherung oder Entschädigung abgesichert ist. Die Nichteinhaltung macht den Vertrag gegenüber den gesetzlichen Vorschriften unwirksam – eine Falle für internationale Arbeitgeber, die an US-amerikanische Verzichtserklärungen gewöhnt sind.

Praxishinweise für Unternehmensjuristen

1. Ermitteln Sie den gewöhnlichen Arbeitsort, bevor Sie die Rechtswahlklausel formulieren. Nach Art. 8 Rom I wird Ihr gewähltes Recht durch die zwingenden Vorschriften der Jurisdiktion des gewöhnlichen Arbeitsortes des Arbeitnehmers verdrängt. Prüfen Sie vor der Wahl englischen Rechts oder New Yorker Rechts für einen Vertrag mit einem in Paris ansässigen Arbeitnehmer, welche Vorschriften des Code du travail ungeachtet der Rechtswahl gelten. Die Rechtswahlklausel behält für Aspekte oberhalb des zwingenden Mindestschutzes ihren Wert – sie beseitigt aber nicht die französischen Kündigungsschutzregeln, PSE-Konsultationspflichten oder Karenzentschädigungspflichten.

2. Passen Sie Wettbewerbsverbote an die restriktivste Jurisdiktion in der Beschäftigungskette an. Kann ein Arbeitnehmer jemals von Kalifornien aus tätig sein, ist das Wettbewerbsverbot nichtig. Ist er von Deutschland aus tätig, ist für jeden Monat der Beschränkung eine Entschädigung von mindestens 50 % des letzten Gehalts erforderlich. Verfassen Sie regionenspezifische Klauseln oder separate Länderanhänge, statt auf eine einheitliche globale Klausel zu vertrauen, die in der entscheidenden Jurisdiktion scheitert.

3. Integrieren Sie das A1-Zertifikatsmanagement in das Onboarding bei grenzüberschreitenden Ferneinstellungen. Das Rahmenabkommen über grenzüberschreitende Telearbeit (2023) und Art. 13 der Verordnung (EU) 883/2004 begründen konkurrierende Sozialversicherungsansprüche, die ohne ein gültiges A1-Zertifikat zu doppelten Beiträgen führen können. Übertragen Sie die Zuständigkeit für das A1-Tracking auf den HR-Betrieb und legen Sie kalenderbasierte Erneuerungserinnerungen fest – die Zertifikate verlängern sich nicht automatisch.

4. Machen Sie Ihre IP-Übertragungsklauseln mehrjurisdiktionssicher. Eine einzige globale Klausel „alle Erfindungen und Werke gehen auf den Arbeitgeber über" wird durch das ArbEG (Deutschland), Lab. Code § 2870 (Kalifornien) oder s. 40 Patents Act 1977 (Vereinigtes Königreich) verdrängt, die Arbeitnehmererfinder-Vergütungsrechte anerkennen. Verwenden Sie jurisdiktionsspezifische Anhänge, die die lokalen Erfindervergütungsrechte anerkennen, während sie die Erfindung übertragen und einen Prozess zur Vergütungsfestsetzung vorsehen – dies schützt die Übertragung und reduziert das Nichtigkeitsrisiko.

5. Behandeln Sie die Beendigung als ein jurisdiktionsspezifisches Projekt, nicht als eine globale Übung. Bei der Planung von Massenentlassungen multinationaler Arbeitgeber müssen die PSE-Konsultation in Frankreich (Tarifvertrag erforderlich bei ≥ 10 Entlassungen in 30 Tagen), die UWV-Genehmigungsverfahren in den Niederlanden (die 4–8 Wochen dauern können), die spanischen ERTE/ERE-Anforderungen, der deutsche Interessenausgleich und die Betriebsratsanhörung nach BetrVG § 111 sowie die 60-tägige WARN-Act-Vorankündigung in den USA berücksichtigt werden – alles auf separaten Zeitplänen, die nicht aufeinanderabgestimmt sind. Erstellen Sie für jede Restrukturierung, die Arbeitnehmer in mehr als zwei Ländern betrifft, einen jurisdiktionsspezifischen Projektplan, und binden Sie lokale Berater in jeder betroffenen Jurisdiktion von Anfang an ein.

Fazit

Der internationale Arbeitsvertrag ist kein Dokument, das ohne erhebliches rechtliches Risiko über Jurisdiktionen hinweg standardisiert werden kann. Der Rahmen der zwingenden Normen nach Rom I, die divergierenden Karenzentschädigungsregime in der EU im Vergleich zum kalifornischen Verbotsmodell, die vielschichtigen sozialversicherungsrechtlichen Koordinierungspflichten für Fernarbeitnehmer und die jurisdiktionsspezifischen Formerfordernisse für wirksame Aufhebungsverträge verlangen, dass Justiziariatsleitungen und Personalverantwortliche jedes Arbeitsverhältnis als Träger einer spezifischen Rechtssphäre betrachten. Unternehmen, die in der Vertragsgestaltungsphase in Jurisdiktionsanalysen investieren – anstatt die zwingenden Vorschriften erst im Prozess zu entdecken – vermeiden die kostspieligste Kategorie grenzüberschreitender Arbeitsstreitigkeiten: jene, bei denen das gewählte Recht des Arbeitgebers in jeder Hinsicht wirksam war, außer in der einzigen, auf die es ankam.

Rechtlicher Hinweis: Dieser Artikel wird ausschließlich zu allgemeinen Informations- und Bildungszwecken veröffentlicht. Er stellt keine Rechtsberatung dar und begründet kein Mandatsverhältnis. Arbeitsrecht ist jurisdiktionsspezifisch und unterliegt häufigen gesetzgeberischen und rechtsprechungsbasierten Änderungen. Organisationen, die mit konkreten arbeitsrechtlichen Fragen konfrontiert sind, sollten unabhängige Rechtsberatung durch qualifizierte, in den einschlägigen Jurisdiktionen zugelassene Anwälte einholen.